In azienda, figure prive di una formazione psicologica strutturata ma investite di ruoli apparentemente affini – coach, counselor, consulenti HR – finiscono non di rado per oltrepassare i confini del proprio mandato. C’è da dirlo: spesso non per iniziativa personale, ma perché implicitamente incoraggiate a farlo. Il risultato è una curiosa metamorfosi: diventano, di fatto, “esperti di psicologia”, dispensando consigli e interpretazioni che, anziché prevenire il disagio, contribuiscono ad alimentare stress, ansia e fenomeni di burnout. È bene affermarlo senza troppi giri di parole: questo è un problema reale. Non solo perché emerge con regolarità dall’esperienza sul campo di chi lavora seriamente nelle organizzazioni, ma perché i dati disponibili confermano che interventi improvvisati e non qualificati peggiorano ciò che pretendono di curare.
Prendiamo il CIPD. Il CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development – è il principale ente professionale britannico per le risorse umane e lo sviluppo delle persone, rappresenta oltre 140.000 professionisti HR globali influenzando policy su lavoro e benessere in UK e UE, con focus su stress, burnout e gestione etica. L’Istituto pubblica rapporti annuali come il Good Work Index, basati su survey nazionali di migliaia di lavoratori, per analizzare qualità del lavoro, benessere e impatti sulla salute mentale.
Ebbene: il Good Work Index 2025, basato su un sondaggio di 5.000 lavoratori, rivela che il 25% (circa 8.5 milioni di persone) riporta un impatto negativo del lavoro sulla salute mentale, legato principalmente a carichi eccessivi, pressione/stress, relazioni povere e gestione inadeguata – fattori aggravati da supporti non professionali che ritardano cure reali (Fonte: CIP).
Ricerche autorevoli come ‘Care Under Pressure 3’ su BMJ Quality & Safety (2025) avvertono che interventi benessere mal progettati in contesti ad alta pressione possono danneggiare i professionisti, esacerbando problemi mentali per mancanza di allineamento e valutazione (Fonte: BMJ Quality Safety)
Il quadro che emerge è quindi tutt’altro che ambiguo. Da un lato, un contesto organizzativo che produce livelli di pressione sempre più elevati; dall’altro, risposte al disagio affidate con leggerezza a figure che non hanno né mandato clinico né strumenti adeguati per intervenire su dinamiche psicologiche complesse. Il problema non è l’esistenza di ruoli diversi da quello dello psicologo, né tantomeno la loro utilità in ambito organizzativo. Il problema nasce quando la distinzione tra accompagnamento, sviluppo e intervento sul disagio mentale viene ignorata, sfumata o deliberatamente confusa. In questo vuoto di confini, il benessere diventa un’etichetta rassicurante, ma priva di responsabilità reali. Ed è proprio qui che la questione smette di essere una scelta organizzativa discutibile e inizia a configurarsi come un rischio sistemico.
Perché è un problema
I professionisti non psicologi, pur in possesso di altre qualifiche o percorsi formativi paralleli, non dispongono di una preparazione clinica né di un inquadramento etico comparabile a quello richiesto alla professione psicologica. In Italia, tali competenze sono regolamentate dal Ministero della Salute e dal Codice Deontologico degli Psicologi, che riserva esplicitamente il counseling specificatamente psicologico agli iscritti all’Albo, proprio per evitare sovrapposizioni abusive con le professioni sanitarie e i relativi rischi per le persone coinvolte.
Le conseguenze di questa confusione non sono teoriche. Un’analisi pubblicata da The HR Director evidenzia come interventi di supporto psicologico non qualificati portino frequentemente a strategie di gestione inefficaci, a ritardi nell’accesso alle soluzioni appropriate e a un peggioramento dei problemi esistenti. A ciò si aggiungono rischi legali concreti, legati alla violazione della confidenzialità e alla gestione impropria di informazioni sensibili, con un’esposizione diretta delle aziende a contenziosi e danni reputazionali. (Fonte: The HR Director).
Un ulteriore livello di criticità emerge dalla letteratura scientifica. Uno studio del 2025 pubblicato su European Psychiatry su PubMed segnala una correlazione significativa tra interventi non qualificati e danni psicologici a lungo termine, inclusi fenomeni di misdiagnosi e l’adozione di percorsi brevi e semplificati che, soprattutto in contesti come quello italiano, vengono spesso venduti come “strategici”. Una strategia che guarda più alla riduzione dei costi che alla tutela della salute mentale, in assenza di sistemi di licensing e di controllo adeguati (Fonte: PubMed)
I dati istituzionali confermano il quadro. Secondo l’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro (EU-OSHA), il 27% dei lavoratori dell’Unione Europea soffre di stress, ansia o depressione causati o aggravati dal lavoro. Il dato, tratto dall’indagine Pulse 2022, colloca lo stress lavoro-correlato come il secondo problema di salute più diffuso in ambito occupazionale. Un fenomeno alimentato da carichi eccessivi, gestione inadeguata e, non ultimo, da forme di supporto che simulano la cura senza possederne i presupposti. (Fonte: OSHA Europa)
Impatto concreto in azienda
Quando il supporto psicologico – individuale e di team – viene improvvisato o delegato a figure non qualificate, le conseguenze non restano confinate al benessere: si traducono rapidamente in costi organizzativi misurabili, danni psicologici duraturi e rischi legali tutt’altro che astratti.
Il primo segnale emerge sul piano più semplice da osservare: l’assenteismo e il presentismo. Come abbiamo visto, secondo i dati CIPD, nel Regno Unito il 57% delle assenze dal lavoro è riconducibile a problematiche di salute mentale, connesse in larga parte a stress e cattiva gestione organizzativa. A questo si aggiunge il fenomeno del presentismo, ovvero la presenza fisica di lavoratori psicologicamente compromessi, che restano operativi solo sulla carta. Le stime indicano una riduzione della produttività compresa tra il 30% e il 60%, un costo silenzioso che raramente viene attribuito alle cause reali, ma che pesa in modo costante sui risultati aziendali.
Sul piano clinico, gli effetti sono ancora più problematici. La letteratura scientifica mostra come interventi condotti da consulenti privi di formazione psicologica strutturata possano aggravare quadri di ansia, depressione e burnout, anziché contenerli. Studi pubblicati su PubMed Central (PMC) evidenziano che percorsi brevi, non clinici e non supervisionati producono effetti negativi nel medio-lungo periodo, soprattutto quando vengono proposti come soluzioni “pratiche” o “strategiche”. In altre parole, ciò che nasce per semplificare finisce spesso per cronicizzare il disagio.
Infine, c’è un aspetto che le aziende tendono a sottovalutare fino al momento in cui diventa inevitabile: il rischio legale. Le violazioni etiche legate alla gestione impropria del disagio psicologico, alla confidenzialità o all’attribuzione indebita di ruoli di cura possono tradursi in sanzioni, risarcimenti e contenziosi. In Italia, diverse sentenze in materia di mobbing e danno psichico hanno già chiarito che l’assenza di interventi adeguati, o l’adozione di pratiche non qualificate, non solleva l’organizzazione dalle proprie responsabilità. Anzi, le aggrava.
In sintesi, affidare la salute mentale a competenze non adeguate non è una scelta neutra né economica. È una strategia miope che sposta il problema nel tempo, lo rende più costoso e, spesso, più difficile da riparare. E quando il conto arriva, non riguarda più il benessere percepito, ma bilanci, reputazione e responsabilità giuridica.
Un problema anche di regolamentazione
Il problema, naturalmente, è anche regolamentare. L’introduzione del nuovo codice ATECO 88.99.01 per il counseling, in vigore dal 1° gennaio 2025, rischia di produrre un effetto paradossale: conferire una parvenza di legittimità a percorsi formativi privati brevi, senza garanzie cliniche né sistemi di vigilanza, finendo di fatto per erodere ambiti di intervento propri della psicologia senza offrire tutele equivalenti per utenti e organizzazioni.
Alcune associazioni professionali, come la Libera Associazione Psicologia, hanno definito questa operazione una vera e propria “manovra di marketing” che indebolisce la professione psicologica, espone le persone a rischi legati a una formazione non verificabile e si muove in un vuoto di controllo strutturale, dal momento che non esiste un Albo di riferimento. A questo si aggiungono critiche esplicite all’inerzia istituzionale, con il CNOP accusato di non aver contrastato in modo efficace una deriva che rischia di confondere ulteriormente i confini professionali.
La questione più delicata riguarda infatti la sovrapposizione su aree come l’ascolto e l’orientamento psicologico: uno spazio di intervento estremamente sensibile, in cui il passaggio dalla relazione di supporto all’intervento sul disagio è sottile. In questo contesto, la distinzione tra ciò che è lecito e ciò che è clinicamente appropriato diventa fragile, quando non deliberatamente ambigua.
Resta un dato difficilmente contestabile: la credibilità e la responsabilità in ambito di salute mentale continuano a poggiare su una formazione universitaria strutturata e sull’iscrizione a un Albo professionale. Non per corporativismo, ma per garanzie di metodo, etica e accountability. Non a caso, le aziende più attente al rischio e al ritorno sull’investimento tendono a privilegiare figure regolamentate, anche per ragioni di compliance e di efficacia misurabile. Secondo PwC, interventi qualificati sulla salute mentale sono associati a una riduzione dell’assenteismo compresa tra il 30% e il 40%, un dato che rende evidente come il “risparmio” iniziale su servizi non regolamentati sia spesso solo apparente (Fonte: MBC Research Note).
Il divario crescente nell’accesso a una consulenza realmente qualificata viene inoltre alimentato da dinamiche ormai ricorrenti: la pressione a contenere i costi, una visione semplificata del disagio psicologico e convinzioni errate su ciò che sia davvero necessario per aiutare le persone in difficoltà. In questo scenario, il rischio non è solo quello di aiutare male, ma di convincersi di aver aiutato, mentre il problema continua a crescere sotto la superficie.
Dunque, che si fa?
La soluzione, in realtà, non è rivoluzionaria. È distinguere; semplicemente distinguere.
Coach e consulenti HR svolgono un ruolo prezioso quando si parla di obiettivi, performance, sviluppo delle competenze, processi e organizzazione del lavoro. È il campo che condividono con gli psicologi, ed è giusto che lo presidino. Ma questo non equivale ad avere una formazione clinica né una responsabilità etica per intervenire sul disagio psicologico, individuale o di gruppo. Ansia, burnout, conflitti cronici, clima tossico non sono “problemi di performance” mascherati: sono segnali di sofferenza che richiedono strumenti diversi e responsabilità diverse.
Per evitare confusione, bastano tre passaggi pratici, supportati dai dati e dal buon senso professionale:
1– identificare il tema, chiarendo che tipo di intervento è realmente necessario;
2– definire il bisogno, distinguendo tra sviluppo della performance e intervento sulle dinamiche psicologiche;
3– scegliere il professionista adeguato, in base alle competenze richieste e non alla soluzione più comoda o meno costosa.
Non sempre serve uno psicologo. Ma quando si entra nel campo della salute mentale, del benessere psicologico o dei rischi psicosociali… sì, serve proprio lo psicologo.
Non è una guerra tra professioni, né una difesa corporativa. È una questione di responsabilità etica e di professionalità. Distinguere non indebolisce le organizzazioni, ma le protegge. Protegge i dipendenti, riduce i rischi legali e reputazionali e restituisce credibilità a un tema che, se trattato con superficialità, smette rapidamente di essere benessere e diventa danno.
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Silvia Salese 